Negli ultimi decenni, nel mondo del recruitment si sono modificati gli equilibri di potere.
Le organizzazioni hanno capito che se desiderano attirare i migliori talenti devono sapersi vendere tanto quanto i candidati. Per poter diventare la scelta preferita dei possibili candidati, le aziende hanno cominciato a utilizzare diversi metodi per sviluppare il proprio employer brand, per fornire un’offerta competitiva e varia e addirittura per proporre opportunità di lavoro alternative. Tuttavia, tra le varie aree che incidono sulla scelta del candidato tra voi e i vostri competitor, una spicca per importanza: l’esperienza di candidatura.
La candidate experience descrive il modo in cui il candidato vive il processo di assunzione, dal primo sguardo all’offerta di lavoro al momento in cui accetta la proposta. Un’esperienza scorrevole, trasparente e soddisfacente può lasciare una buona impressione e rendere la vostra azienda la preferita del candidato. Ma come è possibile creare un’esperienza simile?
Abbiamo intervistato 100 leader italiani nel settore HR e del recruitment per sapere come affrontano ogni fase della candidatura e cosa secondo loro serve a rendere l’esperienza perfetta.1 In questo report illustriamo le nostre scoperte e il modo in cui differenziare la vostra candidate experience dalla massa.
I vantaggi di un’ottima esperienza di candidatura
Il braccio di ferro tra le organizzazioni per avere i migliori candidati è sempre più aggressivo, tuttavia il 60% dei candidati alla ricerca di impiego ha ammesso di aver avuto un’esperienza di candidatura negativa.2 È chiaro che le aziende possono impegnarsi di più per attrarre i candidati, ma quanta differenza può fare una buona candidate experience?
Aumenta le chance di accettazione
Il 58% dei candidati pensa che una buona esperienza di candidatura li renderebbe più propensi ad accettare il ruolo.
Influenza l’atteggiamento del consumatore
I candidati che sono soddisfatti della loro esperienza hanno il doppio delle probabilità di diventare clienti dell’organizzazione che assume rispetto ai candidati non soddisfatti.
Porta a nuove candidature
I candidati che non ricevono un’offerta di lavoro hanno l’80% in più di probabilità di inviare nuovamente una candidatura nel caso di un’esperienza positiva.
Incoraggia gli altri
Un’esperienza positiva viene condivisa nell’82% dei casi, una negativa nel 69% dei casi.6 Ora che sappiamo quanto sia importante l’esperienza di candidatura, da dove possiamo iniziare per migliorarla?
Creare annunci di lavoro più accattivanti
L’esperienza di candidatura inizia nel momento in cui il candidato vede per la prima volta l’annuncio di lavoro, che deve essere accattivante, pertinente e informativo se volete migliorare la probabilità di procedere alla fase successiva. Abbiamo chiesto ai responsabili talent acquisition cosa rende un annuncio efficace.
Mettere in luce l’azienda
Gli esperti concordano che la retribuzione (24%) è un elemento chiave per i candidati,
ma in molti affermano sempre di più che anche la reputazione dell’azienda (24%) e i benefit (18%) assumono un uolo importante.7 Studi dimostrano che il 43% delle persone passa 1-2 ore a indagare sull’azienda prima di inviare una candidatura8 ed è quindi giusto riconoscere l’influenza che la reputazione aziendale può avere. Grazie alle pagine aziendali di Indeed, assieme al vostro annuncio di lavoro, potete creare un’area per mettere in mostra l’azienda, la sua cultura e le opportunità che ha da offrire.
Una panoramica chiara
Nonostante solo il 3% delle persone affermi che la chiarezza sul ruolo e le responsabilità connesse sia un fattore decisivo per un annuncio di lavoro,9 questa rimane una considerazione importante da fare. Uno studio ha dimostrato che nonostante il 72%
dei responsabili delle assunzioni affermi di fornire una descrizione chiara del lavoro,
solo il 36% dei candidati la pensa allo stesso modo.10 È bene quindi verificare che il
vostro annuncio fornisca una descrizione fedele e accurata del ruolo. Non esagerate o minimizzate le responsabilità ed evitate qualsiasi tipo di gergo o terminologia tecnica che il candidato potrebbe non cogliere.
Un processo di candidatura semplice
In ultimo, potete spingere le persone a inviare la loro candidatura fornendogli degli strumenti per farlo in modo rapido e semplice. Il 14% degli intervistati nota che questo sia l’elemento chiave per massimizzare il numero di candidature ricevute.11 Indeed propone ai suoi utenti svariati strumenti per semplificare e rendere il processo accattivante, dall’inviare una candidatura da un profilo salvato a un’esperienza mobile scorrevole. Il 65% del traffico di Indeed proviene direttamente da mobile e abbiamo ottimizzato la nostra piattaforma per garantire la stessa facilità di candidatura sia da cellulare che da desktop. Senza queste caratteristiche subito disponibili al candidato, questi potrebbe decidere di non aprire neanche l’offerta di lavoro.
Qual è l’elemento che invoglia maggiormente i candidati a rispondere a un annuncio?
Semplificare il processo di candidatura
Molti pensano che un annuncio di lavoro efficace sia sufficiente a ricevere delle candidature. Il problema è che non si rendono conto di perdere potenzialmente dei veri talenti durante il processo di candidatura. Il 60% dei candidati afferma infatti di aver abbandonato il processo nel mezzo dell’invio di una candidatura a causa della lunghezza e della complessità del processo.12 Abbiamo chiesto ai responsabili talent acquisition cosa secondo loro possa spingere un candidato ad abbandonare il processo di candidatura, per vedere come gestiscono il problema.
Attenzione alla lunghezza
Il 13% degli intervistati ritiene che i moduli di candidatura troppo lunghi siano il problema principale, seguito dal 12% che cita l’impossibilità di salvare la candidatura.13 La possibilità di poter tornare su una candidatura lasciata a metà è certamente utile, ma i responsabili delle assunzioni fanno bene a prestare maggiore attenzione alla lunghezza dei loro moduli. Un’indagine ha infatti scoperto che più del 68% dei candidati che hanno abbandonato un processo di candidatura lo hanno fatto perché il modulo di candidatura era troppo lungo o richiedeva troppe informazioni.14
Processo semplice
La complessità del vostro processo è un altro aspetto da considerare. Il 30% degli intervistati ha ammesso che la difficoltà di navigazione all’interno del proprio sito sia l’ostacolo maggiore alle candidature, mentre un altro 23% pensa che il problema più grande sia il dover ricompilare i moduli in diversi sistemi.15 Potete ridurre questi problemi collegando il vostro ATS con Indeed al fine di garantire una transizione perfetta tra il nostro sistema e il vostro. Tramite Indeed, i candidati possono godere di un processo di candidatura fluido e semplice, mentre la loro candidatura viene automaticamente elaborata nel vostro sistema.
Informazioni pertinenti
Infine, è essenziale considerare la natura delle domande che state ponendo. Il
20% degli intervistati crede che includere domande non pertinenti o invasive sia il motivo fondamentale per cui i candidati abbandonano il processo.16 Ridurre la lista di domande a quelle che sono assolutamente pertinenti al ruolo offerto vi assicura di non esasperare i candidati o di entrare inutilmente nella sfera personale. Se credete di dover tenere una domanda, è bene chiedersi se non sia meglio porla in una fase successiva.
Qual è l’elemento che induce maggiormente i candidati a non completare la loro risposta a un annuncio?
Potenziare i vostri colloqui
I colloqui sono una parte fondamentale del processo di assunzione, dove si individua
il candidato desiderato. Tuttavia, nei colloqui moderni il candidato sceglie l’azienda quanto l’azienda il candidato. Ecco perché il 32% dei nostri intervistati considera un colloquio pertinente e accattivante come il modo migliore di ricevere un ritorno positivo da parte dei candidati. Come si può quindi affrontare il processo di colloquio di nuovi candidati?
Qual è l’elemento che induce maggiormente i candidati a lasciare un feedback positivo?
Restate in contatto
Una volta che un candidato fa il suo ingresso nel vostro sistema, la vostra relazione verrà definita dalla qualità della vostra comunicazione. I bei tempi andati in cui il candidato attendeva pazientemente una risposta sono finiti. Oggi i migliori talenti si aspettano riscontri regolari e informativi da parte dei recruiter, e passeranno rapidamente a lidi migliori se verranno ignorati. Tuttavia, un’indagine ha rivelato che il 55,1% dei candidati ha indicato di essere stato raramente o mai tenuto al corrente del proprio status durante il processo
da parte di molti datori di lavoro,18 mentre un’altra ha mostrato che il 69% vorrebbe veder migliorati i tempi di risposta.19 Ma in quanto tempo rispondono i recruiter italiani?
Mentre il 21% delle aziende si distingue, rispondendo ai candidati entro un giorno, la maggior parte (73%) prendono dai due ai cinque giorni, con il 6% dei datori di lavoro che inviano una risposta dopo oltre cinque giorni.20 Queste aziende leader stanno definendo gli standard che i candidati si aspettano. Se sperate di attirare i migliori talenti della nazione, dovrete seguire il loro esempio e assicurarvi di comunicare frequentemente e prontamente con i candidati.
Quanto tempo impiega la vostra azienda nel rispondere ai candidati, in media?
Preparate i vostri candidati
Una volta elaborata la loro candidatura e offerto un colloquio, il passo successivo è assicurarsi che i candidati siano pronti per il colloquio. Attualmente, solo l’11% delle aziende fornisce ai candidati un quadro chiaro di cosa aspettarsi durante il colloquio.21 Potreste includere dettagli organizzativi come la possibilità di parcheggio e il dress code, oltre a
una descrizione della struttura del colloquio. Di solito, i colloqui vengono condotti alle condizioni dell’azienda, ma vale la pena mostrare flessibilità per i candidati migliori. Gli studi dimostrano che il 75% delle persone preferisce i colloqui di persona a quelli video,22 ma è comunque importante tenere questa possibilità per chi non è in grado di presentarsi ad un appuntamento.
Colloquio imparziale
Durante il colloquio è meglio seguire una serie di domande standardizzate. Questo non solo fornisce un’esperienza più imparziale per il candidato, ma numerosi studi dimostrano che i colloqui non strutturati sono pessimi indicatori delle competenze dei candidati.23 Molti utilizzano anche test psicometrici, con il 16% dei nostri intervistati che ne fanno uso.24 Questi test possono fornire un’istantanea della personalità e delle capacità del candidato, e alcuni candidati che non hanno successo nei colloqui tradizionali apprezzano un modo alternativo di dimostrare le proprie competenze. Naturalmente, i test psicometrici possono essere applicati in qualsiasi fase del processo e Indeed offre oltre 50 valutazioni pronte all’uso che le aziende possono sfruttare.
Durante il processo di selezione, la vostra azienda:
Condividere un feedback
Il feedback è una strada a doppio senso. È fondamentale che entrambe le parti condividano le loro esperienze al fine di migliorare. Ma come e quando dovreste fornire un riscontro e cosa dovreste cercare di ottenere dai candidati?
Fornite un orientamento
Oggi le persone riconoscono che candidarsi e partecipare a colloqui di lavoro è una competenza e sono alla ricerca del maggior numero possibile di riscontri da parte dei datori di lavoro per poterla migliorare. Abbiamo chiesto ai nostri intervistati in quale fase hanno iniziato a fornire un feedback ai candidati: mentre la stragrande maggioranza (74%) fornisce regolarmente un feedback al termine di un colloquio, solo il 24% lo fornisce nelle fasi precedenti.25
Chiaramente molte aziende non riescono a comunicare correttamente il feedback ai candidati che lasciano il processo prima del colloquio, perdendo così un’opportunità. Fornire a questi candidati un feedback non è solo un atto di buona volontà, ma può influenzare il loro modo di vedere e interagire con la vostra azienda in futuro. Uno studio ha rilevato che il 60% dei candidati nei paesi europei non ha ricevuto alcun feedback dopo essere stato respinto durante la fase di screening e di colloquio, ma quando è fornito un feedback il loro tasso di risentimento complessivo è sceso del 40%.26 Un altro studio ha scoperto che chi cerca lavoro ha quattro volte più probabilità di considerare un’azienda per un’opportunità futura quando riceve un feedback costruttivo.27
Quanto spesso la vostra azienda dà un riscontro ai candidati?
Raccogliete delle valutazioni
Naturalmente, le aziende hanno tanto da imparare dai candidati quanto i candidati dalle aziende. Il feedback dei candidati è l’unico modo per sapere se le misure prese per migliorare l’esperienza dei candidati sono state efficaci.
Il nostro sondaggio ha rilevato che un’ampia percentuale di responsabili talent acquisition (52%) raccoglie tali informazioni tramite un’e-mail dopo i colloqui.28 Tuttavia, questa tecnica presenta dei problemi. In primo luogo, non riuscirete a raccogliere le risposte di coloro che hanno abbandonato il processo prima di un colloquio e, in secondo luogo, perderete la possibilità di condividere qualsiasi nota positiva con altre persone in cerca di lavoro. Considerando che l’83% dei candidati in cerca di lavoro afferma che le recensioni dei datori di lavoro influenzano la loro decisione su dove inviare la candidatura,29 incoraggiare i candidati a lasciare delle valutazioni sui siti di ricerca di lavoro può avere un impatto enorme sulle future campagne di assunzione.
Come raccogliete e analizzate il feedback da parte dei candidati?
Fate il primo passo
Le aspettative dei candidati sono cambiate e le organizzazioni che si muovono rapidamente e implementano processi di assunzione che si concentrano sull’esperienza del candidato possono iniziare ad attrarre e ad assicurarsi i talenti del Paese. Indeed è in grado di supportare le organizzazioni lungo questo percorso fornendo strumenti per snellire il processo, una piattaforma che i candidati amano utilizzare, e oltre 18 milioni di valutazioni dei datori di lavoro che i candidati possono consultare.
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